Condicionar salarios a las pérdidas de la empresa es legal

3 08 2011

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trabajoycrisis_repartir_pastelSegún una sentencia de la Audiencia Nacional, es válida la modificación por parte de la empresa del sistema retributivo de sus empleados cuando se produzcan pérdidas. De esta forma las empresas podrían hacer que los salarios dejen de ser fijos al 100% para serlo solamente al 90%, dependiendo el 10% restante de que la empresa no sufra pérdidas.

Sería válido siempre que se trate de una medida proporcional, relacionándola con los resultados de la empresa, solamente en el caso de que se produzcan pérdidas, lo cual resulta mucho menos gravoso que la eventual ejecución de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE).

La noticia íntegra puede consultarse aquí.

A simple vista es una mala noticia para los trabajadores. Sin embargo se trata de una opinión de la que yo siempre he sido partícipe, pero con matices. El empresario es quién aportó capital para poner la empresa en funcionamiento y los trabajadores aportan su trabajo para que funcione y se mantenga en el tiempo obteniendo resultados positivos. Por tanto los beneficios deberían ser repartidos de una manera más igualitaria que la actual. Cada empresa debería aplicar fórmulas que repartan de una forma más equitativa los resultados y que no se los lleven “los de siempre” como dirían los indignados. La pregunta que siempre me han hecho es, ¿y que pasa si la empresa tiene pérdidas? Pues siendo consecuentes, las pérdidas también se repartirían, como reza la noticia.

Se trata de repartir el pastel de manera más justa y de paso aplicar sistemas de implicación de todo el personal en la marcha de la empresa. Para ello una parte importante (el 10% me parece insuficiente) del sueldo de todo el personal estaría ligado a los resultados anuales, para lo bueno y para lo malo, como en el matrimonio. Todo el personal sería más partícipe de las ganancias y también asumiría las pérdidas.

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2 responses

13 09 2011
Carlos

Si partimos de la base (a mi entender) errónea de que el pago de salarios es un gasto para la empresa (en vez de una inversión) y seguimos con el planteamiento (a mi entender también erróneo) que para mejorar nuestros resultados debemos recortar gastos en vez de mejorar nuestra productividad/competitividad, hace muy lógico que la patronal de este país recurra a este tipo de medidas en épocas de Crisis…

Por otro lado, también decir que comparto contigo la sensación de que es una medida “correcta” aunque tibia, el estipular una parte del salario como incentivo a la productividad, (cosa que ya se hace con los denominados empleos a comisión ), la lastima es que esa generalización de implantar un 10% de “variabilidad” de salario, se dé justamente ahora, en época de crisis, mientras que tras mas de una década de crecimiento, las subidas salariales se hayan limitado a poco mas que la evolución anual del IPC…

Sobre el tema ERE´s prefiero no opinar. 😉

Un saludo y enhorabuena por el Blog.

Carlos

13 09 2011
F. Vedriel

Gracias por tu aportación Carlos.

En mi opinión el salario debe considerarse como la retribución de la aportación del factor que los trabajadores hacen a la empresa. El empresario aportó el capital y los trabajadores aportan su trabajo.

Ambas partes están implicadas en la consecución de beneficios. De ahí que éstos deban repartirse de una forma más equitativa, al igual que las pérdidas.

Estoy de acuerdo contigo en que este tipo de medidas deben aplicarse también en épocas de crecimiento, algo que no se ha hecho.

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