¿Trabajar sin salario?

20 10 2012

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Buceando en los grupos de Linkedin he encontrado tres ofertas de trabajo cuya retribución es revolucionaria. Tampoco es que hayan inventado la rueda a estas alturas, pero no es el modo de retribución al que estamos acostumbrados.

Imaginad que un emprendedor decide establecer un nuevo negocio. Constituye la empresa, reúne la financiación necesaria y se dispone a comenzar la búsqueda de personal. En un primer momento necesita tres personas. Un encargado de la parte financiera, otro del aprovisionamiento y un tercero que se ocupará de la distribución de los productos y el servicio post-venta.

Como pagar salarios (e impuestos) es muy caro, decide ofrecerles una participación en la empresa. Se trata de repartir el pastel.

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trabajar sin salario

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En concreto las condiciones serían:

– Participación minoritaria en la empresa.

– Reparto de Beneficios.

– Crecimiento conjunto con la empresa en un interesante proyecto dentro de un sector con grandes posibilidades de crecimiento y expansión.

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Ya sé que muchos no aceptarían porque tienen unos gastos fijos mensuales y no pueden arriesgarse a no poder pagar la hipoteca ni el cole de los críos a fin de mes. En realidad no aceptarían por temor a la típica pregunta: “¿Y si no funciona?” / “¿Y si no vendemos nada?”.

Como toda opinión es respetable, pero debemos tener en cuenta que aún teniendo un sueldo fijo, si nuestra empresa (privada) no vende nada, también corremos el riesgo de irnos a la calle.

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Pero pensemos un momento… ¿y si tuviera éxito? ¿Y si Apple nos hubiera ofrecido algo así en sus comienzos?, ¿O Zara?, ¿O Mango?, ¿Y si esta recién nacida consiguiera simplemente una ínfima parte de lo que han conseguido estas empresas?

Un argumento muy utilizado por la patronal, para justificar sus altos beneficios empresariales, ha sido tradicionalmente la mayor asunción de riesgos. “Yo arriesgué todo mi dinero en la empresa, es normal que ahora disfrute de los beneficios”. Y una queja tradicional de los trabajadores es la abstinencia empresarial en el reparto de beneficios. “Si no fuera por nosotros, el jefe no tendría ese yate. Debería repartir más las ganancias de la empresa”.

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¿No os parece esta iniciativa una estupenda manera de compartir tanto riesgos como beneficios?

Lo que no se puede negar es la implicación y motivación que este emprendedor conseguirá de sus empleados, o mejor dicho de sus socios. Infinitamente mayor que la conseguida con un salario fijo.

Y vosotros… ¿aceptarías este tipo de oportunidades laborales?

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La importancia de la retribución emocional

11 02 2012

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retribucion-emocional_trabajoycrisisEn una reciente conversación de bar (que no tuvo lugar en ninguno precisamente) sobre qué motiva a los trabajadores en su puesto de trabajo y qué los mantiene fieles a la empresa, mi postura era la de que no todo es el salario a la hora de cambiar de empleo. Este post surge como consecuencia de aquella conversación.

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A la hora de valorar el sueldo de un empleado, la retribución emocional también cuenta. Y mucho, según un estudio realizado por la consultora Compensa Capital Humano. (Puede solicitarse una copia gratuita de este interesante estudio en su web, a cambio de nuestro e-mail claro).

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Según dicho estudio para un salario medio de 46.000 € anuales, la retribución emocional equivaldría a 23.000 €, es decir exactamente el 50% de la masa salarial recibida.

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La retribución emocional es todo lo que el trabajador recibe de su empleo aparte de su salario y que no es capaz de medir fácilmente en términos económicos. Por esta razón, en raras ocasiones la tenemos en cuenta.

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Los componentes de la retribución emocional considerados para el estudio fueron:

–    Horario flexible
–    Trabajo en remoto
–    Días de vacaciones adicionales
–    Permisos adicionales (retribuidos y no retribuidos)
–    Programas de reconocimiento
–    Plan de compensación flexible
–    Complemento a la incapacidad temporal, maternidad, …
–    Ingreso a cuenta en el IRPF
–    Ayuda para hijos
–    Formación y desarrollo
–    Actividades vinculadas con la salud
–    Políticas sociales: condiciones especiales en la compra de determinados productos

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Como ejemplo señalar que la política más apreciada por los trabajadores encuestados, fue el trabajo en remoto, valorada en 2.300 €. Ya se ha hablado en este blog sobre el teletrabajo como una tendencia de futuro en la gestión de personal. El estudio corrobora que es una importante herramienta para las empresas ya que puede motivar en gran medida a los trabajadores.

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Este estudio desmiente el viejo mito de que los trabajadores estén motivados exclusivamente por el salario, como muchas veces pensamos, demostrando que no solo importa el sueldo a la hora de juzgar cómo es de bueno un puesto de trabajo. Por tanto ante una oferta para un posible cambio de trabajo, se debe tener en cuenta además del salario, un amplio conjunto de aspectos adicionales que, gracias a este estudio, ya es posible cuantificar.

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Un análisis más detallado del estudio se puede consultar en RRHHDigital.

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Discriminación salarial, ¿mito o realidad?

29 08 2011

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igual trabajo igual salario_trabajoycrisisEn un blog de temática laboral se echaba de menos un post sobre el tan comentado asunto de la discriminación salarial en función del sexo. He esperado a recabar datos para no lanzar conclusiones precipitadas. Se trata de una cuestión muy politizada y además muy fácilmente manipulable en función del tipo de estadísticas que se tomen o se aborde el tema con una visión parcial o global.

Desde siempre se nos ha informado sobre la enorme brecha en cuanto a los salarios de hombres y mujeres. Según la última Encuesta Nacional de Estructura Salarial del INE esta diferencia alcanza nada menos que un 22%. Los hombres ganan un 22% más que las mujeres. Una enorme discriminación a simple vista. Argumento al que se han aferrado como clavo ardiendo los colectivos feministas.

Sin embargo esta comparación de masas salariales para ambos sexos no sería rigurosa si no se analizan en profundidad los datos. Cuando se estos se destripan se descubre que la participación laboral de hombres y mujeres no es la misma. Por lo que al afirmar que los hombres cobran un 22% más que las mujeres, estamos comparando peras con manzanas y además demostrando una visión parcial del asunto.

Existen dos estudios que han analizado los datos de EEUU:

El primero de la Oficina Nacional de Estudios Económicos de EEUU.  Según este estudio si se comparan los salarios de mujeres y hombres pertenecientes a la franja de edad entre 35 y 43 años que nunca se han casado ni han tenido hijos, se encuentra una pequeña diferencia salarial a favor de las mujeres. Qué curioso, todo lo contrario a lo esperado. Se puede consultar el estudio aquí

El segundo titulado “¿Porqué Laura no es Directora General?” de la Universidad de Chicago y que se centra en profesionales poseedores de de MBA, un colectivo muy proclive a éxito profesional y altos salarios. Según el estudio los hábitos laborales de hombres y mujeres no son los mismos, por ejemplo tras diez años de su graduación, el 99% de los hombres sigue trabajando por el 84% de las mujeres (que prefiere quedarse en casa con sus hijos). Los hombres trabajan más horas, 56,7 horas semanales frente a 49,3 de las mujeres, lo que implica una retribución mayor. Además el 92% de los varones trabaja a tiempo completo, frente al 62% de las mujeres. La conclusión de los autores es que el sexo no explica las diferencias salariales sino el comportamiento ante el mercado laboral. El estudio completo aquí.

A falta de un estudio serio sobre este asunto en España (al menos no he sido capaz de encontrarlo), se puede inferir que sucede algo parecido. Además hay noticias que nos invitan a pensar en esta dirección. Como la noticia de hoy en el diario Cinco Dias: Trabajo detecta discriminación salarial por sexo en el 2% de las empresas visitadas. Un cifra insignificante que a algunos les parecerá suficiente para argumentar que sí existe discriminación. Bien, si estudiásemos las diferencias salariales entre trabajadores zurdos y diestros también existiría una ligera diferencia a favor de uno de los grupos, o ¿quizá sería una diferencia considerable? El caso es que no lo sabemos porque no es una cuestión politizada ni manipulable, así que no se estudia.

Pues bien, en cuanto a la discriminación salarial por sexo se puede afirmar que, analizando datos homogéneos, ésta no se produce. Es decir a igualdad de trabajo, el salario tiende a ser muy similar para hombres y mujeres.

¿Entonces cómo se explica que de media el hombre cobre un 22% más que la mujer? Las razones puede ser:

Pluses por nocturnidad: hay más cantidad de hombres que eligen trabajar de noche cuando existe esta posibilidad, sobre todo en trabajos por cierta peligrosidad. Cómo por ejemplo en el colectivo de taxistas.

Pluses por peligrosidad: hay más hombres que trabajan en profesiones de alto riesgo que conllevan un mayor salario, como en la construcción, transporte de mercancías peligrosas, etc. Es curioso que cuando no existe peligrosidad en el puesto de trabajo, la propensión a escoger trabajos o turnos nocturnos es muy similar, como por ejemplo en el sector sanitario en el que las diferencias salariales se deben sobre todo a la cantidad de horas extra trabajadas.

Diferentes áreas profesionales: hay más hombres que estudian ingenierías, una profesión con una remuneración superior a la media. Dentro del ámbito de la empresa más hombres eligen carreras relacionadas con las finanzas y más mujeres las relacionadas con el márketing. Las diferencias salariales en estos dos ámbitos se decantan por las finanzas.

Diferente antigüedad laboral: lamentablemente la incorporación de la mujer al mercado laboral ha sido reciente. Debido a esta diferencia en la antigüedad y experiencia acumuladas, el sueldo de un hombre de 50 años con 30 años de experiencia no es el mismo que el de una mujer con la misma edad y la mitad de tiempo de experiencia. Debido a este factor es de esperar que a medida que se igualen las experiencias profesionales de hombres y mujeres la diferencia salarial existente en términos generales tienda a reducirse.

Tipo de contrato: la mujer está más dispuesta a aceptar un contrato a tiempo parcial que el hombre, lo que implica una remuneración menor.

Interrupciones laborales: las mujeres suelen abandonar sus carreras profesionales para dedicar tiempo al cuidado de los hijos más que los hombres, con lo que los hombres acumulan más experiencia y mayor retribución. Seguramente haya gente que piense que dentro de un matrimonio la mujer se ve forzada a abandonar su carrera cuando llega un hijo debido a que es más fácil prescindir de su sueldo que es menor que el de su marido. Pero cómo los dos estudios anteriores demuestran esto no es cierto, ya que a igual puesto, el salario es similar. Por lo que también podría ser el hombre quien abandonase su carrera para atender a los hijos, en el caso que ambos tuvieran un puesto similar. Las razones por las que una mujer es más proclive a tener interrupciones laborales escapan a este post.

Con todo esto queda demostrado que hombres y mujeres no somos iguales en nuestros hábitos laborales. Cuando sí los somos (igualdad de puestos) los salarios son muy parecidos. Y si no lo fueran, … ¿las empresas no contratarían solo mujeres porque les saldría más barato?
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Condicionar salarios a las pérdidas de la empresa es legal

3 08 2011

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trabajoycrisis_repartir_pastelSegún una sentencia de la Audiencia Nacional, es válida la modificación por parte de la empresa del sistema retributivo de sus empleados cuando se produzcan pérdidas. De esta forma las empresas podrían hacer que los salarios dejen de ser fijos al 100% para serlo solamente al 90%, dependiendo el 10% restante de que la empresa no sufra pérdidas.

Sería válido siempre que se trate de una medida proporcional, relacionándola con los resultados de la empresa, solamente en el caso de que se produzcan pérdidas, lo cual resulta mucho menos gravoso que la eventual ejecución de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE).

La noticia íntegra puede consultarse aquí.

A simple vista es una mala noticia para los trabajadores. Sin embargo se trata de una opinión de la que yo siempre he sido partícipe, pero con matices. El empresario es quién aportó capital para poner la empresa en funcionamiento y los trabajadores aportan su trabajo para que funcione y se mantenga en el tiempo obteniendo resultados positivos. Por tanto los beneficios deberían ser repartidos de una manera más igualitaria que la actual. Cada empresa debería aplicar fórmulas que repartan de una forma más equitativa los resultados y que no se los lleven “los de siempre” como dirían los indignados. La pregunta que siempre me han hecho es, ¿y que pasa si la empresa tiene pérdidas? Pues siendo consecuentes, las pérdidas también se repartirían, como reza la noticia.

Se trata de repartir el pastel de manera más justa y de paso aplicar sistemas de implicación de todo el personal en la marcha de la empresa. Para ello una parte importante (el 10% me parece insuficiente) del sueldo de todo el personal estaría ligado a los resultados anuales, para lo bueno y para lo malo, como en el matrimonio. Todo el personal sería más partícipe de las ganancias y también asumiría las pérdidas.

¿Qué opináis?
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Salarios y productividad en España

12 04 2011

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Productividad España - trabajoycrisisDesde hace tiempo venía pensando escribir un post sobre las últimas noticias en relación a la línea de pensamiento actual de ligar salarios y productividad. Partiendo de la base que en España la productividad es de las más bajas de Europa, mi intención era reflejar lo dificil que sería medir la productividad en muchos puestos de trabajo. Por ejemplo un maestro, ¿va a cobrar más si aprueban más alumnos? O un contable, ¿cobrará más si procesa más facturas? El número de facturas no depende de él sino del número de transacciones comerciales que su empresa produce.

Tanbién se me ocurrió escribir un post con consejos para aumentar nuestra productividad laboral y de esta forma aumentar nuestro salario, si finalmente se ligan salarios a productividad.

Pensando en todo esto encontré un artículo relacionado que contenía un comentario brillante, y que he decidido simplemente reproducirlo. Es el siguiente:

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