Discriminación salarial, ¿mito o realidad?

29 08 2011

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igual trabajo igual salario_trabajoycrisisEn un blog de temática laboral se echaba de menos un post sobre el tan comentado asunto de la discriminación salarial en función del sexo. He esperado a recabar datos para no lanzar conclusiones precipitadas. Se trata de una cuestión muy politizada y además muy fácilmente manipulable en función del tipo de estadísticas que se tomen o se aborde el tema con una visión parcial o global.

Desde siempre se nos ha informado sobre la enorme brecha en cuanto a los salarios de hombres y mujeres. Según la última Encuesta Nacional de Estructura Salarial del INE esta diferencia alcanza nada menos que un 22%. Los hombres ganan un 22% más que las mujeres. Una enorme discriminación a simple vista. Argumento al que se han aferrado como clavo ardiendo los colectivos feministas.

Sin embargo esta comparación de masas salariales para ambos sexos no sería rigurosa si no se analizan en profundidad los datos. Cuando se estos se destripan se descubre que la participación laboral de hombres y mujeres no es la misma. Por lo que al afirmar que los hombres cobran un 22% más que las mujeres, estamos comparando peras con manzanas y además demostrando una visión parcial del asunto.

Existen dos estudios que han analizado los datos de EEUU:

El primero de la Oficina Nacional de Estudios Económicos de EEUU.  Según este estudio si se comparan los salarios de mujeres y hombres pertenecientes a la franja de edad entre 35 y 43 años que nunca se han casado ni han tenido hijos, se encuentra una pequeña diferencia salarial a favor de las mujeres. Qué curioso, todo lo contrario a lo esperado. Se puede consultar el estudio aquí

El segundo titulado “¿Porqué Laura no es Directora General?” de la Universidad de Chicago y que se centra en profesionales poseedores de de MBA, un colectivo muy proclive a éxito profesional y altos salarios. Según el estudio los hábitos laborales de hombres y mujeres no son los mismos, por ejemplo tras diez años de su graduación, el 99% de los hombres sigue trabajando por el 84% de las mujeres (que prefiere quedarse en casa con sus hijos). Los hombres trabajan más horas, 56,7 horas semanales frente a 49,3 de las mujeres, lo que implica una retribución mayor. Además el 92% de los varones trabaja a tiempo completo, frente al 62% de las mujeres. La conclusión de los autores es que el sexo no explica las diferencias salariales sino el comportamiento ante el mercado laboral. El estudio completo aquí.

A falta de un estudio serio sobre este asunto en España (al menos no he sido capaz de encontrarlo), se puede inferir que sucede algo parecido. Además hay noticias que nos invitan a pensar en esta dirección. Como la noticia de hoy en el diario Cinco Dias: Trabajo detecta discriminación salarial por sexo en el 2% de las empresas visitadas. Un cifra insignificante que a algunos les parecerá suficiente para argumentar que sí existe discriminación. Bien, si estudiásemos las diferencias salariales entre trabajadores zurdos y diestros también existiría una ligera diferencia a favor de uno de los grupos, o ¿quizá sería una diferencia considerable? El caso es que no lo sabemos porque no es una cuestión politizada ni manipulable, así que no se estudia.

Pues bien, en cuanto a la discriminación salarial por sexo se puede afirmar que, analizando datos homogéneos, ésta no se produce. Es decir a igualdad de trabajo, el salario tiende a ser muy similar para hombres y mujeres.

¿Entonces cómo se explica que de media el hombre cobre un 22% más que la mujer? Las razones puede ser:

Pluses por nocturnidad: hay más cantidad de hombres que eligen trabajar de noche cuando existe esta posibilidad, sobre todo en trabajos por cierta peligrosidad. Cómo por ejemplo en el colectivo de taxistas.

Pluses por peligrosidad: hay más hombres que trabajan en profesiones de alto riesgo que conllevan un mayor salario, como en la construcción, transporte de mercancías peligrosas, etc. Es curioso que cuando no existe peligrosidad en el puesto de trabajo, la propensión a escoger trabajos o turnos nocturnos es muy similar, como por ejemplo en el sector sanitario en el que las diferencias salariales se deben sobre todo a la cantidad de horas extra trabajadas.

Diferentes áreas profesionales: hay más hombres que estudian ingenierías, una profesión con una remuneración superior a la media. Dentro del ámbito de la empresa más hombres eligen carreras relacionadas con las finanzas y más mujeres las relacionadas con el márketing. Las diferencias salariales en estos dos ámbitos se decantan por las finanzas.

Diferente antigüedad laboral: lamentablemente la incorporación de la mujer al mercado laboral ha sido reciente. Debido a esta diferencia en la antigüedad y experiencia acumuladas, el sueldo de un hombre de 50 años con 30 años de experiencia no es el mismo que el de una mujer con la misma edad y la mitad de tiempo de experiencia. Debido a este factor es de esperar que a medida que se igualen las experiencias profesionales de hombres y mujeres la diferencia salarial existente en términos generales tienda a reducirse.

Tipo de contrato: la mujer está más dispuesta a aceptar un contrato a tiempo parcial que el hombre, lo que implica una remuneración menor.

Interrupciones laborales: las mujeres suelen abandonar sus carreras profesionales para dedicar tiempo al cuidado de los hijos más que los hombres, con lo que los hombres acumulan más experiencia y mayor retribución. Seguramente haya gente que piense que dentro de un matrimonio la mujer se ve forzada a abandonar su carrera cuando llega un hijo debido a que es más fácil prescindir de su sueldo que es menor que el de su marido. Pero cómo los dos estudios anteriores demuestran esto no es cierto, ya que a igual puesto, el salario es similar. Por lo que también podría ser el hombre quien abandonase su carrera para atender a los hijos, en el caso que ambos tuvieran un puesto similar. Las razones por las que una mujer es más proclive a tener interrupciones laborales escapan a este post.

Con todo esto queda demostrado que hombres y mujeres no somos iguales en nuestros hábitos laborales. Cuando sí los somos (igualdad de puestos) los salarios son muy parecidos. Y si no lo fueran, … ¿las empresas no contratarían solo mujeres porque les saldría más barato?
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PinkSlipParty, la nueva forma de networking

22 08 2011

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PinkSlipParty EspañaSurgieron en EEUU a finales de los 90 con el objetivo de activar la búsqueda de empleo de los que habían sido despedidos tras el estallido de la burbuja de las empresas .com. Se pretendía poner en contacto a estas personas con empresas de selección, headhunters, directores de Recursos Humanos en búsqueda de gente que contratar o simplemente de otras personas en su misma situación para poder ofrecerse ayuda mutuamente.

Desde el año 2010 vienen celebrándose eventos de este tipo en varias ciudades españolas. Hay que tener en cuenta que no se trata de una feria de empleo ni un proceso de selección encubierto, sino un grupo distendido o reunión informal. Con ello se superan las desventajas de las ferias (no están masificados ni hay stands con lo que se elimina la separación de un lado al otro del stand, las distancias se reducen y se igualan las relaciones) y de los procesos de selección (el aspirante a empleo puede ser uno mismo, sin tanta presión como en una entrevista de trabajo).

Los asistentes se identifican con distintos colores: rosa para los desempleados, azul para los que ya tienen trabajo y quieren cambiar y verde para los empleadores. Como la antigua fiesta de los semáforos en algunas discotecas.

Como comentan en la propia página web (www.pinkslipparty.es) no hay que llevar veinte copias de nuestro CV e intentar repartirlas. Se trata de establecer ese primer contacto necesario para que nuestro CV no acabe en la papelera. Cuando lo enviemos en un momento posterior será recibido de una manera mucho más receptiva. Es mejor que primero te conozcan en persona y después que lean tu CV. Algo que expongo en mi libro El Camaleón.

En definitiva se trata de una manera de fomentar el networking entre desempleados. Hay que tener claro que en estos eventos seguramente no encontraremos trabajo, pero sí daremos los primeros pasos en la dirección correcta.

Por cierto, os preguntareis porqué el color rosa. Pink Slip es el nombre que reciben las cartas de despido en EEUU. Aunque no existe evidencia de que dichas cartas fueran de color rosa en el pasado, el término se sigue usando quizá para hacer la experiencia de pérdida de empleo menos traumática. Según Wikipedia el origen del término puede proceder de las solicitudes de empleo en EEUU que se realizan por triplicado, recibiendo el empleado la tercera copia en color rosa en caso de no ser aceptado.

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Un kilómetro hacia el cielo en la costa del Mar Rojo

3 08 2011

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trabajoycrisis_kingdom_towerEl edificio más alto del mundo estará en Arabia Saudí. Será el Kingdom Tower en la ciudad de Jeddah en la costa del Mar Rojo.

Un kilómetro de altura que apuntará hacia el cielo y desvancará al actual poseedor de tal galardón, el Burj Khalifa de Dubai con 828 metros de altura.

La noticia completa aquí.

Prometo subir fotos si aún sigo por el Reino una vez terminado.
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Condicionar salarios a las pérdidas de la empresa es legal

3 08 2011

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trabajoycrisis_repartir_pastelSegún una sentencia de la Audiencia Nacional, es válida la modificación por parte de la empresa del sistema retributivo de sus empleados cuando se produzcan pérdidas. De esta forma las empresas podrían hacer que los salarios dejen de ser fijos al 100% para serlo solamente al 90%, dependiendo el 10% restante de que la empresa no sufra pérdidas.

Sería válido siempre que se trate de una medida proporcional, relacionándola con los resultados de la empresa, solamente en el caso de que se produzcan pérdidas, lo cual resulta mucho menos gravoso que la eventual ejecución de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE).

La noticia íntegra puede consultarse aquí.

A simple vista es una mala noticia para los trabajadores. Sin embargo se trata de una opinión de la que yo siempre he sido partícipe, pero con matices. El empresario es quién aportó capital para poner la empresa en funcionamiento y los trabajadores aportan su trabajo para que funcione y se mantenga en el tiempo obteniendo resultados positivos. Por tanto los beneficios deberían ser repartidos de una manera más igualitaria que la actual. Cada empresa debería aplicar fórmulas que repartan de una forma más equitativa los resultados y que no se los lleven “los de siempre” como dirían los indignados. La pregunta que siempre me han hecho es, ¿y que pasa si la empresa tiene pérdidas? Pues siendo consecuentes, las pérdidas también se repartirían, como reza la noticia.

Se trata de repartir el pastel de manera más justa y de paso aplicar sistemas de implicación de todo el personal en la marcha de la empresa. Para ello una parte importante (el 10% me parece insuficiente) del sueldo de todo el personal estaría ligado a los resultados anuales, para lo bueno y para lo malo, como en el matrimonio. Todo el personal sería más partícipe de las ganancias y también asumiría las pérdidas.

¿Qué opináis?
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Apuesta por el teletrabajo – el caso del BBVA

2 08 2011

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Nos levantamos con una interesante noticia. Ver noticia completa aquí.

trabajoycrisis_teletrabajoBBVAEl banco español BBVA decide apostar fuertemente por el teletrabajo de casi la mitad de su plantilla. Ofrecerá trabajar desde casa a 20.000 trabajadores de sus sedes centrales de España y México. Las ventajas para ambas partes son evidentes: menores costes para al empresa (alquileres, suministros, etc) y posibilidad de conciliación de vida laboral y familiar para los trabajadores. ¿Disminuirán también los atascos por las mañanas en la carretera de Burgos y en el Paseo de la Castellana?

Para desarrollar la iniciativa se mantendrán las mismas condiciones económicas y laborales y los trabajadores deberán desarrollar al menos un 10% de su jornada laboral en la empresa.

Resulta curioso que BBVA estime que tan solo se acogerán a esta política entre 2.000 y 3.000 trabajadores, para ello intentarán incentivarla con una paga extra de 600 € anuales.

¿Cuáles pueden ser los motivos para renunciar al teletrabajo? Quizá el más importante es que los trabajadores no quieren quedar fuera del circuito de ascensos de la compañía. Si tu jefe apenas te ve la cara, es posible que no se acuerde de ti cuando busque ascender a alguien dentro del departamento. Por otra parte es posible que ante una posible reducción de plantilla futura, primero se opte por los teletrabajadores, ya que pueden ser vistos como menos comprometidos con la empresa y por tanto más prescindibles.

Sin embargo, no se trata más que de mitos que deben ser desterrados para conseguir que el teletrabajo funcione en España. BBVA ha sido la primera gran empresa española en dar un decidido paso hacia el empleo del futuro.
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