Teletrabajo, no es oro todo lo que reluce

Además de su crudeza en el número de fallecidos, la pandemia del Covid-19 ha servido de experimento masivo a nivel mundial para comprobar cómo funcionaría una sociedad donde la mayor parte de su fuerza laboral trabaje desde casa. Se estima que en EEUU el teletrabajo representaba un 15% antes de la pandemia y durante ella este porcentaje se ha elevado hasta el 50%. Muchas empresas ya han expresado su intención de mantener el teletrabajo de manera permanente para muchos de sus trabajadores.

Sobre el papel, todo parecen ventajas, la empresa tiene ahorros por ocupar un menor espacio de oficina y el trabajador tiene más tiempo libre. ¿Pero realmente el teletrabajo solo nos trae ventajas?

Vamos a ver que no es así:

En primer lugar hablemos de las ventajas del teletrabajo, que no son pocas:

Para la empresa:

• Ahorro en espacio de oficina. Las empresas pueden optimizar uno de sus principales costes fijos, el alquiler de la oficina que en el centro de determinadas ciudades puede a llegar a ser un gasto exorbitante.
• Aumento de la productividad, debido a la eliminación de interrupciones típicas de la oficina. Más sobre esta ventaja, abajo. Y como consecuencia de ello, una mejora de los resultados empresariales.

Para el trabajador:

• Mayor flexibilidad y posible final del presentismo laboral. El trabajador tiene mayor libertad para elegir las horas en las que quiere trabajar y el lugar desde el que quiere trabajar. Por eso no me gusta la expresión trabajar desde casa, es mucho más apropiada teletrabajar.
• Sentimiento de realización profesional por alcanzar una mayor productividad laboral. En soledad se eliminan las interrupciones típicas de la oficina que dificultan la concentración y minan la productividad del trabajador. Estas interrupciones son cada vez más numerosas sobre todo en los últimos años con el auge de los espacios laborales abiertos sin despachos, muy buenos para fomentar la creatividad, pero definitivamente dañinos para la productividad.
• Eliminación de traslados al puesto de trabajo y mayor posibilidad de conciliación entre vida laboral y personal. De esta ventaja, también se beneficia la sociedad en su conjunto por la disminución de los atascos y la contaminación.

Ahora pasemos a analizar las desventajas, que tampoco son escasas:

Para la empresa:

• Pérdida de la cohesión de grupo. Tener trabajadores aislados no es lo mismo que tener un equipo unido. Las soluciones creativas obtenidas gracias la ebullición de ideas derivadas de la convivencia en la oficina de trabajadores con talento es imposible de replicar cuando estos trabajadores están separados.
• Dificultad en implantar una identidad corporativa. Cuando los trabajadores se encuentran dispersos geográficamente es más difícil desarrollar una cultura corporativa propia, planes de motivación de los trabajadores, etc.
• Inversión en tecnología para que el trabajador cuente con los medios necesarios para teletrabajar.

Para el trabajador:

• Mayores dificultades para conseguir ascensos. Numerosos estudios demuestran que la clave para ascender no son las cualificaciones, la experiencia o las habilidades técnicas. Estas son condiciones necesarias, pero no suficientes para escalar la escalera de la empresa. Las condiciones que marcan la diferencia entre los individuos que ascienden y los que no, son las habilidades blandas o sociales como la inteligencia emocional, las habilidades interpersonales, la capacidad de síntesis y de comunicación, el liderazgo, la capacidad de organización, etc. La vida diaria en la oficina es el lugar perfecto para demostrar este tipo de habilidades, mientras que es realmente complicado demostrarlas para un trabajador que trabaja en remoto. Por eso el teletrabajo beneficia mucho más a los trabajadores senior, quienes ya han tenido tiempo de demostrar su valía, que a los jóvenes, que están comenzando en este juego.
• Sensación de trabajar más horas, ya que ahora la distancia al trabajo está a un click en lugar de a kilómetros. Salvo que se fijen unos horarios estrictos para teletrabajar, al estar en casa da la impresión de estar disponible las 24 horas. Por tanto, existe una mayor dificultad para desconectar del trabajo y disfrutar plenamente de la vida familiar y del ocio.
• Facilidad de reemplazo. El teletrabajo al 100% es el primer paso para la deslocalización completa de la fuerza laboral. La globalización ha iniciado este proceso, pero el teletrabajo completo puede rematarlo. ¿Qué impide a una empresa sustituir teletrabajadores 100% que viven en Madrid por teletrabajadores 100% que viven en Bangalore y que están dispuestos a hacer el mismo trabajo por una décima parte?

Por todas estas razones soy partidario del teletrabajo, pero con limitaciones. Para aprovechar las ventajas de ambos modos de trabajar, lo ideal sería teletrabajar 2 o 3 días a la semana y el resto trabajar en la oficina para tener reuniones, hacer equipo con los compañeros y demostrar nuestras habilidades blandas, etc. Además, durante esos días que se trabaja en la oficina, las empresas podrían instaurar periodos de “Quiet Time”, franjas horarias en las que las interrupciones están prohibidas. Cada empleado trabaja sin ser molestado por ejemplo durante 3 horas, después ya se puede volver a socializar. Muchas empresas ya están adoptando esta práctica y el resultado es un aumento incomparable de la productividad. Algo a tener muy en cuenta.

Sin duda el futuro del trabajo se presenta apasionante.

Reducir la jornada laboral para aumentar la productividad

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Diversos estudios sugieren que las largas jornadas laborales, a las que estamos tan acostumbrados en España, no son las más adecuadas desde un punto de vista de la productividad. Al fin y al cabo se trata de trabajar de un modo eficiente y para ello no es necesario dedicar más tiempo del necesario. Work smarter, not harder.

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Según un estudio de Femeval (Federación Empresarial Metalúrgica Valenciana) solamente el 45% de la jornada laboral en España se dedica a actividades productivas, desperdiciando el 55% restante. Quizá en ello tenga que ver el fuerte arraigo del presentismo y escasez del teletrabajo en España, la reducida presencia del empleo a tiempo parcial de calidad en nuestro país en comparación con otros países y el menor porcentaje del componente variable sobre el total de remuneración.

Dentro de este tiempo desperdiciado, adquiere especial relevancia el navegar por internet con fines personales, ya sea para leer noticias, buscar vuelos y hoteles para las próximas vacaciones o consultar las redes sociales. Es algo que afecta sobre todo a los más jóvenes, que han crecido en una realidad en la que es muy difícil separar colaboraciones profesionales y redes sociales.

La cuestión que surge llegados a este punto es si al reducir la jornada laboral este porcentaje se mantendría. Es decir si al pasar por ejemplo de 9 a 7 horas de trabajo diario, solamente el 45% de ese tiempo seguiría siendo productivo.

Esta correlación en la tendencia no se produce, según el informe «Horas de trabajo en el mundo en 2012» de la OCDE. En este estudio se demuestra como la reducción paulatina de la jornada laboral en diferentes países consigue elevar la productividad por encima de ese umbral del 45%.

Por supuesto el impacto en la productividad es limitado. No es posible continuar reduciendo horas de trabajo indefinidamente. En ese caso no habría tiempo material para realizar el propio trabajo. Aunque depende del tipo de trabajo y de cada trabajador, diversos expertos aconsejan que la reducción ideal sería hacia una jornada laboral de entre 6 y 7 horas diarias para maximizar la productividad.

Sin duda vemos que los horarios de 9 a 6 (en el mejor de los casos) fueron implantados de manera arbitraria sin tener en cuenta la productividad. ¿Qué se puede hacer para solucionar este arcaico modelo?

En primer lugar un cambio de mentalidad para eliminar la variable tiempo como factor determinante de la productividad. Esto solo nos lleva al temido presentismo laboral. Los horarios laborales fijos deben desaparecer, para dar paso a horarios mucho más flexibles en los que el trabajador tenga un mayor poder de decisión en los mismos.

En segundo lugar implementar una medición de la productividad de manera continua mucho más objetiva, estableciendo objetivos claros y concisos que el trabajador y la empresa conocen de antemano, revisan su grado de consecución regularmente y actualizan en fechas determinadas. 

Por último ligar una mayor parte de la remuneración a esos objetivos pactados también tiene un gran impacto en la productividad. El trabajador debe ser recompensado por cumplir esos objetivos y no por el tiempo que pase en la oficina.

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Ingenieros y sus habilidades blandas

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Durante mis años de experiencia en el sector construcción-ingeniería siempre me ha llamado poderosamente la atención la carencia en las llamadas competencias blandas de los profesionales con formación técnica. Me refiero a la falta de habilidades directivas y de gestión, los problemas para afrontar un liderazgo efectivo, las decepcionantes habilidades interpersonales y trabajo en equipo y las deficientes dotes de comunicación de los ingenieros.

En este caso estoy generalizando. Ciertamente hay muchos ingenieros brillantes en estas competencias. Sin embargo el elevado número de casos con estas carencias es apabullante y mucho más cuando su arrogancia les impide distinguir su equivocación y corregirla.

En este campo el estudio de Marta Llorente Sancho de la Universidad Politécnica de Cataluña, si bien no reciente, resulta revelador (aquí el estudio completo en pdf).

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En este trabajo se analizan acertadamente las principales causas del fracaso en la transición de técnico a manager, entre las que la autora destaca:

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– la naturaleza de la educación técnica (tradicionalmente muy centrada en los aspectos técnicos y muy alejada de conceptos empresariales y de gestión).

– la naturaleza del sistema de promoción en la empresa (utilizar exclusivamente las competencias técnicas o la antigüedad como factores determinantes en los ascensos laborales es un error).

– la naturaleza de los ingenieros como grupo (introversión, escasa delegación, pánico al análisis, inadecuadas habilidades interpersonales, temor a la pérdida de contacto íntimo con el campo/obra).

El estudio continua demostrando la variación en las habilidades necesarias a medida que un ingeniero progresa en su carrera profesional. En concreto la proporción de habilidades técnicas necesarias es inversamente proporcional al nivel de responsabilidad:

Medcof, J. W., INTRODUCTION TO TECHNOLOGY LEADERSHIP

DeGroote School of Business, McMaster University, 2009

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Según se puede apreciar en el esquema del profesor John Wreng Medcof, en las primeras etapas de la carrera laboral, un ingeniero debe utilizar todo su arsenal técnico. Sin embargo a medida que progresa, las habilidades interpersonales y comunicativas cobran mayor relevancia. Por último en los puestos más elevados de responsabilidad, son las habilidades administrativas y de gestión las claves del éxito.

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En la correcta adaptación del profesional al mix de habilidades necesarias en cada momento de su carrera, se encuentra el punto de inflexión que diferencia el éxito del fracaso. Y lo que es más importante, que su equipo trabaje a pleno rendimiento o esté deseando cambiar de empresa. Con las consecuencias económicas que ello supone para el proyecto y para la empresa.

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Las conclusiones para el mundo universitario y empresarial son cristalinas. El desarrollo de habilidades de gestión e interpersonales a través de su inclusión en los planes de formación de las ingenierías puede tener enormes beneficios, no solo para el propio profesional sino para la sociedad en su conjunto.

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Por fortuna algunas universidades ya han comenzado a aplicar estas recomendaciones coincidiendo con la aplicación del Plan Bolonia. Por lo que es de esperar que los frutos se aprecien en las nuevas hornadas de ingenieros favoreciendo a que la vida en este sector sea en el futuro más agradable para sus profesionales.

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¿Cómo detectar la falta de motivación de un compañero de trabajo?

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– Te has dado cuenta que Fulanito últimamente nunca pone pegas por nada. A todo da su visto bueno sin apenas réplica.

– Tienes razón. Hace unos meses solía oponerse a cualquier nueva propuesta y cuando las aceptaba siempre argumentaba cualquier pequeño detalle en su contra.

– ¿Crees que le pasará algo?

– No creo. Será que ahora nuestras propuestas son tan convincentes que no tiene nada que decir.

– Eso debe ser. Vamos a celebrarlo. ¡Por nosotros!

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Transcurrido mes y medio, Fulanito presentaba su dimisión. ¿La razón? Falta de motivación, necesidad de reorientar su carrera profesional.

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Esta historia verídica nos enseña cómo detectar la falta de motivación en nuestros compañeros de trabajo. Uno de los síntomas más habituales de un empleado desmotivado es que suele decir a todo que sí sin plantear oposición. Asumiendo sus tareas y las nuevas iniciativas con indiferencia y resignación. Se acabaron el entusiasmo y optimismo pasados o la reticencia y hostilidad habituales. Cuando un trabajador está desmotivado todo esto pasa a un segundo plano para dejarse llevar por el hastío y la falta de interés.

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¿Qué podemos hacer como compañeros para ayudarlo? Debemos arroparlo, involucrarlo en los nuevos proyectos, embaucarlo con nuestra energía para contagiarlo de nuestro optimismo, que se sienta de nuestro lado como parte del equipo. En esta batalla por recuperar a nuestro compañero será de gran ayuda un enemigo común. Un enemigo común siempre logra formar grandes aliados.

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Aunque estas medidas pueden hacerlo despertar, debe ser la Dirección de la empresa quien evite las situaciones de desmotivación logrando alinear la retribución, la formación y el plan de carrera del empleado con sus expectativas y objetivos. Para ello la empresa debe ser totalmente transparente e informar sobre los objetivos que espera de cada candidato y las herramientas que les ofrecerá para que los consigan.

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Desafortunadamente muchas empresas parecen haberse olvidado de ello. En ocasiones debido a la crisis y en otras usando la crisis como excusa, se recortan gastos en formación y motivación del personal, algo que a la larga tendrá nefastas consecuencias para la empresa. Y es que una empresa que no logra motivar perderá su mayor activo: el talento.

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Vicios a evitar cuando se teletrabaja

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Esta podría ser la primera imagen que nos viene a la cabeza cuando hablamos de teletrabajo. O al menos es la que tienen en mente muchos responsables de Recursos Humanos. Quizá sea esta una de las razones por las que el teletrabajo no tiene todavía una gran aceptación. Se piensa que el trabajador multiplicará sus horas de ocio a costa del tiempo que dedicará a sus tareas laborales.

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En este contexto cobra especial relevancia la responsabilidad individual. Hace un par de días cuando me disponía a subir a mi coche para ir al trabajo me crucé con un vecino que trabaja desde casa. Eran las 6.30 de la mañana. Estaba perfectamente vestido para ir a la oficina y le pregunté: «Buenos días, ¿hoy toca ir a ver al jefe, verdad?». ¡Qué equivocado estaba! Resulta que mi vecino había salido de casa para sacar la basura y se disponía a comenzar su jornada laboral… desde casa. Nada de trabajar en pijama, en chanclas, con el café y la tostada en la mano mientras se leen las noticias, con el último disco de Shakira o con la tele encendida de fondo viendo qué cocinan hoy en la Mañana de la 1. Todas estas distracciones le hacen un flaco favor a nuestra productividad laboral.

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Trabajar desde casa otorga flexibilidad a la hora de organizar las tareas, en qué momento del día y en qué prioridad las haremos. Pero nunca debe significar disminución en el nivel de exigencia con nuestro propio trabajo y relajación a la hora de cumplir los objetivos. Mantener alto el nivel de calidad de nuestros resultados es clave para el desarrollo de la carrera de todo profesional y eso debe cumplirse tanto si se trabaja en la oficina como si se hace desde casa.

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El primer paso para lograrlo cuando se trabaja desde casa es, trabajar con la actitud adecuada. Una cierta disciplina antes de comenzar a trabajar es necesaria para evitar caer en la pereza y relajarse. Ducharse y vestirse. Desayunar y lavarse los dientes. Y comenzar a trabajar, en un lugar de nuestra casa apropiado, en el que no suframos interrupciones y podamos disfrutar de una concentración total.

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Precisamente una de las mayores ventajas del teletrabajo es evitar las distracciones de la oficina, como cuando un compañero se acerca a contarte que su prima del pueblo ha sido nombrada Dama de Honor de las fiestas patronales. No añadamos estas mismas distracciones en casa mientras teletrabajamos, por ejemplo chateando en Facebook. Una vez hayamos terminado las tareas, tendremos tiempo más que suficiente para escuchar las épicas aventuras de quien más nos apetezca.

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Cómo plantear a tu empresa un cambio hacia el teletrabajo

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En todas las grandes urbes mundiales se repite el mismo patrón. Cada mañana conducimos en una maraña de tráfico o nos apiñamos en algún medio de transporte público como ganado para llegar a nuestro trabajo (los afortunados que tenemos uno). Al terminar la jornada laboral, más de lo mismo.

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Si consideramos la conservadora cifra de 1 hora al día por cada desplazamiento al trabajo, estaríamos perdiendo de media un total de 22 días al año. ¡¡22 días al año!!

Es algo desesperante y una de las razones por la que los precios de las viviendas céntricas y cercanas a focos de trabajo son tan altos.

Sin embargo, la tendencia global hacia el teletrabajo puede modificar sustancialmente el estrés causado por esta inútil pérdida de tiempo. ¿Cómo plantear esta posibilidad a nuestra empresa?

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La importancia de la retribución emocional

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En una reciente conversación de bar (que no tuvo lugar en ninguno precisamente) sobre qué motiva a los trabajadores en su puesto de trabajo y qué los mantiene fieles a la empresa, mi postura era la de que no todo es el salario a la hora de cambiar de empleo. Este post surge como consecuencia de aquella conversación.

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A la hora de valorar el sueldo de un empleado, la retribución emocional también cuenta. Y mucho, según un estudio realizado por la consultora Compensa Capital Humano. (Puede solicitarse una copia gratuita de este interesante estudio en su web, a cambio de nuestro e-mail claro).

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Según dicho estudio para un salario medio de 46.000 € anuales, la retribución emocional equivaldría a 23.000 €, es decir exactamente el 50% de la masa salarial recibida.

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La retribución emocional es todo lo que el trabajador recibe de su empleo aparte de su salario y que no es capaz de medir fácilmente en términos económicos. Por esta razón, en raras ocasiones la tenemos en cuenta.

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Los componentes de la retribución emocional considerados para el estudio fueron:

–    Horario flexible
–    Trabajo en remoto
–    Días de vacaciones adicionales
–    Permisos adicionales (retribuidos y no retribuidos)
–    Programas de reconocimiento
–    Plan de compensación flexible
–    Complemento a la incapacidad temporal, maternidad, …
–    Ingreso a cuenta en el IRPF
–    Ayuda para hijos
–    Formación y desarrollo
–    Actividades vinculadas con la salud
–    Políticas sociales: condiciones especiales en la compra de determinados productos

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Como ejemplo señalar que la política más apreciada por los trabajadores encuestados, fue el trabajo en remoto, valorada en 2.300 €. Ya se ha hablado en este blog sobre el teletrabajo como una tendencia de futuro en la gestión de personal. El estudio corrobora que es una importante herramienta para las empresas ya que puede motivar en gran medida a los trabajadores.

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Este estudio desmiente el viejo mito de que los trabajadores estén motivados exclusivamente por el salario, como muchas veces pensamos, demostrando que no solo importa el sueldo a la hora de juzgar cómo es de bueno un puesto de trabajo. Por tanto ante una oferta para un posible cambio de trabajo, se debe tener en cuenta además del salario, un amplio conjunto de aspectos adicionales que, gracias a este estudio, ya es posible cuantificar.

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Un análisis más detallado del estudio se puede consultar en RRHHDigital.

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